Cập nhập: 18.11.2025
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, không ít trường hợp người lao động bị tạm giam để phục vụ công tác điều tra, truy tố hoặc xét xử trong các vụ án hình sự. tình huống này đặt ra một câu hỏi quan trọng về quyền lợi và địa vị pháp lý của người lao động trong quan hệ lao động: Việc bị tạm giam có đồng nghĩa với việc bị chấm dứt hợp đồng lao động hay không?
Trong nội dung bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích chi tiết để làm rõ rằng: (1) việc bị tạm giam không đồng nghĩa với mất việc, và (2) các quy định pháp lý liên quan đến việc tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp này.
1. Bị tạm giam không đồng nghĩa với việc bị mất việc
Tạm giam là một trong những biện pháp ngăn chặn theo Bộ luật Tố tụng hình sự được áp dụng để kịp thời ngăn chặn tội phạm hoặc khi có căn cứ chứng minh người bị buộc tội sẽ gây khó khăn trong việc điều tra, truy tố và xét xử hoặc người bị buộc tội sẽ tiếp tục phạm tội hoặc để bảo đảm thi hành án. Nếu người lao động có liên quan hoặc bị nghi ngờ có liên quan đến một vụ án hình sự, người lao động có thể bị rơi vào trường hợp bị tạm giam và không thể làm việc trong thời gian tạm giam hoặc cho đến khi có các quyết định mới từ Viện kiểm sát hoặc Toà án.
Trong khi đó, bị mất việc có thể hiểu là tình huống hợp đồng lao động giữa các bên bị chấm dứt theo một trong các căn cứ quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động 2019. Một trong những căn cứ đó là khi người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. Như vậy, chỉ khi người lao động bị tạm giam và sau đó bị kết án phạt tù theo bản án có hiệu lực thì mới bị “mất việc” theo đúng quy định pháp luật.
Theo Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp người lao động bị tạm giữ hoặc tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, người sử dụng lao động có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Việc xử lý tiếp theo sẽ căn cứ vào tình hình thực tế — chẳng hạn như khi người lao động được trả tự do sau khi hết thời hạn tạm giam, có quyết định đình chỉ điều tra, hoặc có bản án đã có hiệu lực pháp luật. Tùy từng trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động có thể tiếp nhận người lao động trở lại làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không còn đủ điều kiện tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng.
2. Tạm hoãn hợp đồng lao động và các vấn đề cần lưu ý
Thứ nhất, về bản chất của việc tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng được hiểu là việc người lao động và người sử dụng lao động tạm thời ngưng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định và có thể sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đó trong tương lai. Trong trường hợp người lao động không còn đủ điều kiện làm việc, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.
Việc tạm hoãn hợp đồng lao động là một cơ chế pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động trong những tình huống đặc biệt, khi người lao động tạm thời không thể thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng do vướng vào các sự kiện khách quan như bị tạm giữ, tạm giam, thực hiện nghĩa vụ quân sự, điều trị bệnh dài ngày, hoặc các lý do khác theo quy định pháp luật. Trong thời gian tạm hoãn, người lao động được phép tạm thời không làm việc, đồng thời người sử dụng lao động cũng không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ đối với người lao động khi người lao động không làm việc.
Thứ hai, về trách nhiệm của các bên trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động
a. Nhận lại người lao động sau khi thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019, “trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”
Căn cứ quy định nêu trên, trong quá trình tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động có thể phát sinh một số tình huống như sau:
(i) Hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian tạm hoãn: Quan hệ lao động tự động chấm dứt theo thời hạn đã xác lập trong hợp đồng. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần tuân thủ nghĩa vụ thông báo trước về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019.
(ii) Người lao động không trở lại làm việc trong vòng 15 ngày kể từ ngày kết thúc thời gian tạm hoãn: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm d khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, và phải đảm bảo thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 36 cùng luật.
(iii) Người lao động đang bị tạm giam và có nguyện vọng chấm dứt hợp đồng lao động: Trong trường hợp này, để tránh rủi ro pháp lý, việc chấm dứt chỉ nên thực hiện khi người lao động có văn bản thể hiện rõ ràng ý định đồng ý chấm dứt hợp đồng. Sau đó, hai bên có thể ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và người sử dụng lao động cần thực hiện thủ tục thông báo chấm dứt theo đúng quy định.
b.Trách nhiệm liên quan đến việc đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động do bị tạm giam
Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lương và các khoản lợi ích khác theo hợp đồng lao động (bao gồm việc đóng bảo hiểm xã hội, thưởng, trợ cấp, phụ cấp,…), trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Theo đó, nếu người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian người lao động bị tạm giam, thì việc đóng bảo hiểm xã hội sẽ thực hiện theo thỏa thuận đó.
Ngoài ra, đối với trường hợp người lao động bị tạm giam, như đã đề cập, người sử dụng lao động có quyền tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, theo quy định hiện hành tại khoản 2 Điều 88 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, nếu sau thời gian tạm giam, người lao động được cơ quan có thẩm quyền xác định là bị oan, sai, thì người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bù bảo hiểm xã hội cho toàn bộ thời gian bị tạm giam. Sang Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2025), quy định này có sự điều chỉnh. Theo đó, trong thời gian tạm giam, người lao động và người sử dụng lao động được tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội, sau đó, nếu người lao động được “truy lĩnh đủ tiền lương” cho thời gian tạm giam, thì các bên mới phải thực hiện việc đóng bù bảo hiểm xã hội cho thời gian đã tạm ngừng đóng. Tuy nhiên, do Luật Bảo hiểm xã hội 2024 chưa có hiệu lực, các văn bản hướng dẫn cụ thể về điều kiện “truy lĩnh đủ tiền lương” cũng chưa được ban hành. Do vậy, người sử dụng lao động cần thường xuyên cập nhật các quy định pháp luật nhằm bảo đảm xử lý đúng và kịp thời các trường hợp người lao động bị tạm giam.
Một vấn đề khác cũng cần lưu ý khi doanh nghiệp có người lao động bị tạm giam là việc điều chỉnh thông tin tham gia bảo hiểm xã hội. Cụ thể, do không còn phát sinh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian tạm giam, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục “báo giảm” số lượng người lao động được đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại khoản 1 Điều 98 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và khoản 1 Điều 29 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.
3. Kết luận
Từ góc độ pháp lý, việc người lao động bị tạm giam không đồng nghĩa với việc quan hệ lao động chấm dứt. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động. Đồng thời, cơ chế tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động cũng giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng tài chính trong thời gian này, qua đó góp phần duy trì sự cân bằng và công bằng trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, trong quá trình quản lý, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý các nghĩa vụ liên quan như đã trình bày ở trên, cũng như chủ động cập nhật các thay đổi pháp luật và tuân thủ đúng quy trình pháp lý để hạn chế tối đa rủi ro phát sinh.