1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Theo luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động giữa Công ty và Người lao động có liên quan có thể bị chấm dứt hợp pháp theo bất kỳ trường hợp nào sau đây theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019:
(a) Khi hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp Công ty phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến hết nhiệm kỳ đối với những Người lao động có liên quan là thành viên của Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho người lao động tại Công ty nếu hợp đồng lao động của người đó hết hạn trong thời hạn giữ chức vụ đó;
(b) Người lao động có liên quan đã hoàn thành công việc đã ghi trong hợp đồng lao động;
(c) Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
(d) Người lao động có liên quan bị phạt tù nhưng không được cho hưởng án treo và không thuộc các trường hợp được trả tự do theo quy định của Bộ luật Tố tụng Hình sự, hoặc bị kết án tử hình, hoặc bị cấm thực hiện công việc quy định trong hợp đồng lao động mà bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án;
(e) Người lao động có liên quan là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo quyết định, bản án có hiệu lực thi hành của Tòa án hoặc theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền;
(f) Người lao động có liên quan chết; hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
(g) Công ty chấm dứt hoạt động hoặc cơ quan quản lý về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo về việc Công ty không còn người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền thực hiện các quyền, nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
(h) Người lao động có liên quan bị kỷ luật bằng hình thức sa thải;
(i) Người lao động có liên quan đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019;
(j) Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019;
(k) Công ty cho phép Người lao động có liên quan thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật Lao động 2019;
(l) Giấy phép lao động của Người lao động có liên quan là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam hết hạn; hoặc
(m) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn bởi Công ty
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn thuộc một trong các trường hợp sau đây, với điều kiện Công ty có lý do chính đáng và thực hiện đúng các bước thủ tục pháp lý nêu trong từng phương án dưới đây:
2.1 Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn do thay đổi cơ cấu, công nghệ của doanh nghiệp hoặc vì lý do kinh tế
Căn cứ Điều 34.11 và Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, không phân biệt loại hợp đồng lao động là hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay hợp đồng lao động xác định thời hạn do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Các trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 42.1 của Bộ luật Lao động 2019:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Sự thay đổi của sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Trường hợp việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động; nếu có việc làm mới thì người sử dụng lao động phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Các trường hợp sau đây được coi là sự thay đổi vì lý do kinh tế theo Điều 42.2 của Bộ luật Lao động 2019:
- Suy thoái hoặc khủng hoảng kinh tế;
- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019.
Trường hợp người sử dụng lao động không giải quyết được hoặc không tạo được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
Hơn nữa, việc cho người lao động nghỉ việc chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện cho người lao động ở cấp cơ sở trong trường hợp doanh nghiệp có tổ chức đó và người lao động là thành viên và thông báo trước ba mươi (30) ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
2.2 Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam
Theo quy định tại Điều 36.1 Bộ luật Lao động 2019, ngoài các lý do chính đáng khác, Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với Người lao động nếu Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy định của điều khoản của hợp đồng lao động không xác định thời hạn (một loại hiệu suất thấp) được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được quy định trong quy chế của Công ty. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do Công ty ban hành nhưng chỉ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động cấp cơ sở đối với trường hợp doanh nghiệp có tổ chức đó.
Theo đó, để áp dụng phương án này, Công ty có nghĩa vụ phải chứng minh rằng Người lao động có liên quan không đáp ứng các chỉ tiêu hoàn thành tương ứng được quy định trong Quy chế nội bộ của Công ty đã được Công ty ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao động ở cấp cơ sở. Trong trường hợp này, Công ty cần phải cung cấp các cơ sở vững chắc sau đây theo cách thích hợp:
- Bản mô tả công việc nêu rõ các chỉ tiêu hoàn thành tương ứng, công việc được giao hoặc nhiệm vụ của Người lao động có liên quan (được đề xuất);
- Các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc/nhiệm vụ được giao (bao gồm các chỉ tiêu hoàn thành tương ứng) để làm cơ sở đánh giá xem Người lao động có liên quan nhiều lần không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và bản mô tả công việc hay không; và
- Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc/nhiệm vụ được giao do Công ty ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở.
Ngoài ra, trên thực tế, để có cơ sở vững chắc cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với Người lao động có liên quan theo phương án này, Công ty nên thận trọng thực hiện theo các yêu cầu bổ sung sau:
- Công ty phải chứng minh rằng Người lao động có liên quan không hoàn thành công việc của mình do nguyên nhân chủ quan; và
- Công ty phải chứng minh thêm rằng Người lao động có liên quan vẫn không cải thiện hiệu quả làm việc sau khi bị Công ty cảnh báo.
Thêm vào đó, ngoài việc có một trong những nguyên nhân chính đáng nêu trên, Công ty còn phải tuân thủ nghiêm ngặt các bước thủ tục pháp lý tương ứng theo quy định của pháp luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với Người lao động có liên quan. Đặc biệt, Công ty phải thông báo cho Người lao động có liên quan về việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn ít nhất 45 ngày trước ngày dự kiến chấm dứt theo Điều 36.2 (a) của Bộ luật Lao động 2019. Cuối cùng, quan hệ lao động trong trường hợp chấm dứt này chỉ được chấm dứt khi Công ty ban hành quyết định.
Trong trường hợp không có lý do chính đáng như đã nêu hoặc bỏ sót bất kỳ bước thủ tục pháp lý nào trong các bước thủ tục tương ứng, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể bị coi là vi phạm pháp luật trong trường hợp có tranh chấp lao động với Người lao động có liên quan. Do đó, Công ty có thể phải chịu các hậu quả pháp lý như được đề cập tại Mục 2.3 dưới đây.
2.3 Hậu quả pháp lý trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Người lao động có liên quan trái pháp luật
Trường hợp Công ty đáp ứng các điều kiện pháp lý của một trong các phương án chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn nêu tại Mục 2.1 và 2.2 ở trên để chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Người lao động có liên quan, Người lao động có liên quan có thể cảm thấy không hài lòng với các trường hợp tương tự và có thể khởi kiện Công ty. Trong trường hợp xấu nhất, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn bị Tòa án địa phương có thẩm quyền của Việt Nam phán quyết là trái pháp luật thì Công ty phải chịu hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:
(a) Công ty phải nhận Người lao động có liên quan trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, phải trả (i) tiền lương và các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày Người lao động liên quan không được làm việc và được (ii) trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo quy định của hợp đồng lao động;
Sau khi Người lao động có liên quan được nhận lại làm việc, Người lao động có liên quan phải hoàn trả cho Công ty khoản trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận từ Công ty.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết hợp đồng lao động mà Người lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại mục 2.2 nêu trên thì phải trả thêm một khoản tiền tương đương với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước.
(b) Nếu Người lao động có liên quan không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài số tiền nêu trên, Công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho thời gian thử việc (nếu có) để chấm dứt hợp đồng lao động.
(c) Nếu Công ty không muốn nhận Người lao động có liên quan trở lại làm việc và Người lao động có liên quan đồng ý, thì ngoài số tiền quy định tại mục 2.3. (a) trên đây và trợ cấp thôi việc cho thời gian thử việc của họ (nếu có) Công ty phải trả, hai bên thỏa thuận mức bồi thường thêm cho Người lao động có liên quan ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo quy định trong hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Các phương án khả thi và hợp pháp khác để chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với Người lao động có liên quan
Ngoài các phương án trên, theo pháp luật lao động Việt Nam, Công ty có thể xem xét các phương án khác hợp pháp và khả thi để chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Người lao động liên quan như sau:
3.1 Phương án 1: Hợp đồng lao động sẽ được chấm dứt khi người lao động xin thôi việc
Đối với phương án này, theo quy định của pháp luật, Người lao động liên quan có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình do bất kỳ lý do chính đáng nào theo quy định của pháp luật lao động (trong đó có lý do cá nhân có thể áp dụng khi gặp khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn) với điều kiện phải thông báo trước 45 ngày cho Công ty theo quy định tại Điều 35.1 (a) Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, việc chấm dứt được hiểu là chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn sau 45 ngày kể từ ngày thông báo giả sử không có sự cấn trừ số ngày báo trước so với những ngày khác như nghỉ phép năm chưa sử dụng hoặc nghỉ bù.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thường xuất phát từ ý muốn của Người lao động có liên quan hơn là mong muốn của Công ty - thông thường sẽ xảy ra khi người lao động không muốn làm việc cho người sử dụng lao động nữa. Tuy nhiên, trong trường hợp của Công ty, việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với Người lao động có liên quan là do Công ty mong muốn và việc Người lao động liên quan tự nguyện nộp đơn xin thôi việc cho Công ty có thể là không thực tế. Do đó, Công ty nên cố gắng thuyết phục Người lao động có liên quan nộp đơn xin thôi việc của mình và sau đó Công ty sẽ gửi thư chấp nhận đơn xin thôi việc của họ.
Căn cứ vào Điều 46.1 Bộ luật Lao động, Công ty chỉ có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc với mức bằng nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc cho Người lao động có liên quan trong trường hợp người lao động đã làm việc thường xuyên cho Công ty từ đủ 12 tháng trở lên.
Mặt khác, Công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho Người lao động trong thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp ngoài các quyền và lợi ích theo hợp đồng của người đó cho đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn. .
Lưu ý, khoản trợ cấp được trả theo quy định của pháp luật là khoản thu nhập không chịu thuế thu nhập cá nhân của Người lao động có liên quan theo Luật thuế thu nhập cá nhân.
3.2 Phương án 2: Hợp đồng lao động sẽ được chấm dứt theo thỏa thuận của các bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn giữa Công ty và Người lao động có liên quan
Tương tự như Phương án 1, Công ty có thể thương lượng hoặc thuyết phục Người lao động có liên quan thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhưng thực hiện theo Điều 34.3 Bộ luật Lao động 2019. Thực tế là việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Người lao động có liên quan theo Phương án 1 trong trường hợp của Công ty cũng tương tự vì Công ty cần thương lượng và thuyết phục Người lao động có liên quan đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn dù căn cứ pháp lý khác nhau.
Như chúng ta đã biết, kiện tụng ở Việt Nam có rủi ro cao vì kết quả của một vụ việc hầu như khó có thể đoán trước được. Ngoài ra, pháp luật lao động Việt Nam và tòa án Việt Nam nhìn chung quy định có lợi cho người lao động cũng như có thể có quan điểm tiêu cực về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do hiệu suất lao động kém hoặc do cơ cấu lại lao động, và vì vậy, ở một mức độ nhất định, gây thêm áp lực lên quyết định của các thẩm phán.
Với quan điểm trên, theo chúng tôi, biện pháp an toàn nhất để Công ty chấm dứt việc thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với Người lao động có liên quan mà không lo ngại về bất kỳ rủi ro tranh chấp nào với Người lao động về sau, theo quan điểm của chúng tôi, là thỏa thuận với Người lao động có liên quan về việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo Điều 34.3 Bộ luật Lao động 2019, Công ty sẽ cùng bàn bạc một cách cởi mở và tôn trọng Người lao động có liên quan, trong đó hai bên được tự do thương lượng các điều khoản và điều kiện của thỏa thuận chấm dứt.
Thông thường, Công ty sẽ đồng ý trả một khoản tiền xứng đáng cho Người lao động có liên quan. Đổi lại, Người lao động có liên quan sẽ đồng ý chấm dứt quan hệ lao động với Công ty và cam kết giải phóng Công ty khỏi mọi nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật liên quan đến việc làm của Người lao động có liên quan theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, bao gồm nhưng không bị giới hạn quyền của mình trong việc khởi kiện trước Tòa án có thẩm quyền của Việt Nam đối với Công ty liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Nếu phương án này được chọn, cần cân nhắc đến các vấn đề sau:
(a) Cần phải trao đổi thẳng thắn và tôn trọng khi Công ty quyết định bắt đầu thương lượng chấm dứt hợp đồng lao động với Người lao động có liên quan. Mong muốn của Công ty về việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn cần được thông báo cho Người lao động có liên quan để làm cho Người lao động hiểu rằng họ sẽ ra đi một cách được tôn trọng.
(b) Ai sẽ nói chuyện với Người lao động có liên quan? Người đó nên là một người không có vấn đề cá nhân với Người lao động có liên quan và sẽ tốt hơn nếu đó là Tổng giám đốc của Công ty vì Người lao động có liên quan có thể cảm thấy mình được tôn trọng nếu quản lý của họ nói chuyện trực tiếp về vấn đề này.
(c) Kinh nghiệm của chúng tôi là đôi khi có thể không đạt được thỏa thuận ngay lập tức. Người lao động có liên quan có thể nói rằng họ cần một chút thời gian để suy nghĩ về lời đề nghị. Nếu đúng như vậy, Công ty sẽ cho họ một thời gian hợp lý và xác định (tức có thể là khoảng một tuần nếu có thể thỏa thuận) để họ đưa ra phản hồi. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng phải có sẵn để gặp gỡ Người lao động có liên quan. Trong trường hợp Người lao động có liên quan đồng ý với số tiền Công ty đưa ra, thì thỏa thuận chấm dứt hợp đồng phải được ký kết ngay lập tức để tránh bất kỳ sự thay đổi ý kiến nào của Người lao động có liên quan.
(d) Trong trường hợp ký kết thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, Công ty có thể có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho Người lao động có liên quan, với mức nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Tuy nhiên, Công ty có thể xem xét trả cho Người lao động có liên quan ở mức cao hơn so với quy định của pháp luật để chấm dứt ngay quan hệ lao động với Người lao động đó.
Tuy nhiên, đề nghị chấm dứt hợp đồng nên được trao cho Người lao động có liên quan bằng lời nói chứ không phải bằng văn bản, kể cả bằng email, trước khi ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vì nó có thể được sử dụng để chống lại Công ty trước tòa án có thẩm quyền của Việt Nam trong trường hợp có tranh chấp về sau. Mặc dù Công ty phải trả số tiền lớn, chúng tôi tin tưởng vào cách tiếp cận thận trọng, tiết kiệm thời gian và chi phí hơn trong trường hợp tranh chấp với Người lao động có liên quan và phải giải quyết cuối cùng thông qua tòa án.
ADK Việt Nam Lawyers
