Kinh nghiệm một số quốc gia về quyền ngắt kết nối sau giờ làm và đề xuất hoàn thiện khung pháp lý cho Việt Nam
Bùi Đình Nghĩa – Lê Hồng Thảo Linh
ADK VIETNAM LAWYERS
Tóm tắt: Xu hướng ngắt kết nối sau giờ làm đang dần trở nên phổ biến trên toàn cầu, đặc biệt trong giai đoạn hậu Covid-19 cùng với những thay đổi không thể phủ nhận của công nghệ đối với cuộc sống và phương thức làm việc của người lao động trong thế kỷ 21. Nhằm bảo vệ người lao động trước những áp lực và căng thẳng của công việc, nhiều quốc gia như Pháp, Ireland, v.v đã đưa ra những chính sách cho phép người lao động ngắt kết nối sau giờ làm việc để giúp họ có thể cân bằng cuộc sống và công việc. Tại Việt Nam, Nhà nước trong những năm qua không ngừng nghiên cứu, cập nhật các chính sách mới của ILO, các hiệp định, v.v về lao động để tăng cường hiệu quả trong việc bảo đảm quyền và các lợi ích cơ bản cho người lao động, trong đó quyền của người lao động sau giờ làm việc là một nội dung nổi bật rất cần được làm rõ. Vì vậy, bài viết này sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản về quyền ngắt kết nối sau giờ làm của người lao động, đồng thời phân tích quy định, kinh nghiệm từ các quốc gia đi trước để đưa ra đánh giá và các đề xuất hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam.
Từ khoá: ngắt kết nối, pháp luật lao động, người lao động, công việc.
1. Đặt vấn đề
Quyền được ngắt kết nối là một khái niệm mới xuất hiện trong khoảng 20 năm trở lại đây, tuy vậy, không được chú trọng như mong muốn. Đặc biệt là trong bối cảnh sau đại dịch Covid-19, khi phương thức làm việc trực tuyến trở thành biện pháp hiệu quả và phổ biến ở nhiều lĩnh vực và trên toàn cầu vì giúp các doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà không gây đình trệ công việc thì quyền được ngắt kết nối lại càng được quan tâm hơn bao giờ hết.
Nhờ có sự phát triển của công nghệ, xu hướng làm việc trực tuyến trở nên dễ dàng và phổ biến hơn. Tuy nhiên, điều này cũng đang đẩy Người lao động vào tình huống mà họ phải làm việc nhiều hơn, bất kể ở đâu hay vào thời gian nào. Nhiều Người sử dụng lao động tận dụng cách làm này, vì giúp họ quản lý được công việc, mà vẫn có tương tác và kiểm soát nhân viên. Tuy nhiên, về phía Người lao động, họ phải luôn trong trạng thái căng thẳng, phải "canh" thiết bị điện tử, bởi công việc có thể tới bất cứ lúc nào. Không chỉ thế, ngay cả với các công việc truyền thống, nguy cơ phải làm việc ngoài cơ quan hoặc làm việc khi đã về nhà cũng vẫn luôn thường trực với Người lao động trên khắp thế giới.
Theo nghiên cứu của Eurofound, trong khoảng thời gian giãn cách do đại dịch Covid-19, số lượng những người làm việc tại nhà đã tăng gấp đôi so với trước khi giãn cách và rất nhiều Người lao động phải làm việc nhiều hơn 48 giờ/tuần. Mặt khác, hơn 30% Người lao động làm việc tại nhà cho rằng thời gian làm việc của họ bị kéo dài hầu hết các ngày trong tuần hoặc vài ngày trong tuần . Các chuyên gia cho biết, nhu cầu được ngắt kết nối ngày càng trở nên cấp thiết hơn, khi hình thức làm việc kết hợp giữa trực tuyến và trực tiếp đang dần phổ biến tại nhiều doanh nghiệp và Người lao động không nhất thiết phải có mặt tại nơi làm việc mỗi ngày như trước nữa.
Trước bối cảnh này, quyền được ngắt kết nối đã trở nên được quan tâm trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Quyền được ngắt kết nối được xuất hiện lần đầu trong một quyết định của Tòa Lao động thuộc Tòa Phá án của Pháp năm 2001 . Toà án kết luận rằng “Người lao động không có nghĩa vụ phải làm việc tại nhà hoặc mang về nhà các hồ sơ hoặc công cụ làm việc”. Kể từ đó, Pháp – quốc gia nổi tiếng với quy định làm việc 35 giờ/01 tuần, đã đi tiên phong trong vấn đề này từ năm 2017 khi cho phép Người lao động có quyền bỏ qua các thông tin liên lạc về công việc sau khi đã kết thúc giờ làm việc.
Sau đó, Liên minh châu Âu (EU) cũng đã định nghĩa quyền “ngắt kết nối” là “quyền của người lao động được ngừng làm việc và không tham gia vào các hoạt động liên lạc điện tử liên quan đến công việc, chẳng hạn như e-mail hoặc tin nhắn, ngoài giờ làm việc”. Đây có thể coi là một định nghĩa rõ ràng đầu tiên được ban hành bởi một cơ quan có thẩm quyền trong việc áp dụng một cơ chế mới để bảo vệ người lao động trong môi trường làm việc hiện đại. Trong khi quyền này chưa được thể chế hoá tại EU, nhiều quốc gia thành viên đã lần lượt đưa ra các điều luật nhằm bảo vệ Người lao động khỏi bị Người sử dụng lao động gửi email hoặc yêu cầu thực hiện công việc sau giờ làm việc.
Tại Việt Nam, áp lực công việc cũng khiến nhiều người không thể rời bỏ công việc khi đã tan làm. Điều này gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe tinh thần và thể chất. Khi sự nghiệp phát triển, việc cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc có thể trở nên khó khăn hơn đối với Người lao động, điển hình là những email, cuộc gọi, vấn đề phát sinh ngoài giờ làm. Vấn đề này càng trầm trọng hơn khi đại dịch Covid-19 lan rộng và Người lao động Việt Nam ngày càng bị cuốn vào sự “nhập nhằng” giữa công việc và thời gian cá nhân. Do đó, việc đưa quyền ngắt kết nối vào quy định của pháp luật lao động ngày càng trở nên cần thiết hơn đối với bối cảnh xã hội hiện đại ngày nay.
2. Quy đinh của một số quốc gia về quyền ngắt nối sau giờ làm
2.1. Pháp luật về quyền ngắt kết nối sau giờ làm tại Pháp
Quyền ngắt kết nối được hợp pháp lần đầu tiên tại Pháp vào năm 2016, sau khi Chính phủ pháp thông qua Bộ luật Lao động sửa đổi mới, hay còn gọi là Luật El-Khomri. Các sửa đổi mới của bộ luật tập trung nâng cao quyền và bảo vệ tốt hơn lợi ích và tiếng nói của người lao động, làm thêm giờ, sa thải, khám sức khoẻ,…
Quyền ngắt kết nối được quy định tại điều L2242-17 của Bộ luật Lao động Pháp. Theo đó, điều luật quy định trong thoả ước lao động tập thể bắt buộc cần có nội dung về các phương thức để nhân viên thực hiện đầy đủ quyền ngắt kết nối của mình. Đồng thời, người sử dụng lao động có trách nhiệm thiết lập các hệ thống để quản lý công việc, đảm bảo cho người lao động có thời gian tốt nhất để nghỉ ngơi, thư giãn và dành thời gian cho gia đình.
Trong trường hợp không đạt được thoả thuận, người sử dụng lao động sẽ thông quan một “điều lệ” dành riêng cho việc để xác định phương thức thực hiện quyền ngắt kết nối. Điều lệ này có các phương thức để thực hiện quyền ngắt kết nối và hoạt động đào tạo về sử dụng hợp lý các công cụ kỹ thuật số cho nhân viên, nhân viên giám sát và quản lý.
Trước đây, như đề cập, khi chưa có quy định, Pháp áp dụng một án lệ được ghi nhận bởi Toà án năm 2001. Trong vụ kiện, người lao động làm việc trong lĩnh vực bảo hiểm đã phải làm việc liên lục sau khi họ tan làm, liên tục phải nghe các cuộc gọi và xử lý các công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động . Theo đó, Toà án nhân định người lao động không có nghĩa vụ phải nghe cuộc gọi từ các khách hàng khi tan làm hay phải lưu trữ các tài liệu chuyên môn tại nhà. Bản án chỉ ra một sự hạn chế của pháp luật trong việc tách biệt cuộc sống riêng tư của người lao động với sự can thiệp từ công việc. Trong một vụ việc tương tự, Toà án nhấn mạnh việc nếu người lao động bắt buộc phải duy trì điện thoại bên người, ngay cả trong giờ nghỉ theo Thoả ước lao động tập thể của ngành, người sử dụng lao động sẽ trả lương tương xứng cho người lao động.
2.2. Pháp luật về quyền ngắt kết nối sau giờ làm tại Ireland
Tại Ireland, vấn đề ngắt kết nối bước đầu được nhắc tới tại Đạo luật Tổ chức thời gian làm việc năm 1997. Theo đó, Đạo luật quy định thời gian nghỉ ngơi tối thiểu cho người lao động là 11 giờ mỗi ngày, với ít nhất 01 giờ nghỉ ngơi mỗi tuần, trong khi thời gian làm việc tối đa vẫn là 48 giờ mỗi tuần. Đạo luật đưa ra định nghĩa về “thời gian làm việc”, theo đó, được xác định là thời gian thực hiện công việc mà người lao động có mặt tại nơi làm việc hoặc nơi chỉ định theo yêu cầu của người lao động. Như vậy, ngoài thời gian theo định nghĩa trên, các thời gian còn lại sẽ không được tính là thời gian làm việc và người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm thời gian này cho người lao động.
Tuy Đạo luật của Ireland không đề cập rõ ràng đến quyền ngắt nối, nhưng cung cấp những biện pháp hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ ghi nhận lại thời gian làm việc của từng người lao động theo quy định pháp luật . Cùng với đó, người sử dụng lao động chỉ được phép yêu cầu người lao động làm việc quá 48 giờ một tuần trong một số trường hợp rất hạn chế. Đồng thời, tương tự như Pháp, Ireland quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm đưa ra biện pháp để người lao động có thời gian nghỉ ngơi, giảm thiểu và hạn chế thấp nhất các căng thẳng liên quan đến công việc. Quy định này đặc biệt có ý nghĩa trong môi trường làm việc hiện đại, đảm bảo họ có thể có cuộc sống riêng tư trọn vẹn, không phải tiếp tục duy trì trạng thái làm việc sau giờ làm , mà vẫn có hứng khởi tiếp tục công việc và duy trì việc làm bền vững.
Liên quan đến vấn đề này, một Toà Lao động tại Ireland đã đưa ra một phán quyết tương tự về thời giờ làm việc của người lao động. Trong vụ án O’Hara v Kepak Convenience Food, O’Hara là chuyên viên phát triển kinh doanh cho Kepak. Mặc dù đã làm việc tại công ty, tuy nhiên, sau giờ tan làm, cô vẫn phải dành rất nhiều thời gian để di chuyển qua lại giữa các địa điểm để tiếp khách hàng. Theo hợp đồng, cô chỉ phải làm 40 giờ/tuần, nhưng thực tế cô đã phải làm nhiều hơn thế, có thể lên tới 60 giờ, đôi khi tới tận nửa đêm hoặc vào các dịp nghỉ lễ. Vấn đề pháp lý đặt ra là, (i) liệu thời gian làm việc quá giờ của nguyên đơn có thực sự ghi nhận là quá 48 giờ không; (ii) và liệu người sử dụng lao động có nhận thức được điều này không. Toà đã căn cứ các email mà nguyên đơn cung cấp, xác định cô đã phải gửi rất nhiều mail công việc cho quản lý trong thời gian 17 giờ đến nửa đêm và đều được phản hồi bởi quản lý; trong khi bên phía người sử dụng lao động lại không đưa ra được các ghi chép về thời gian làm việc của bên nguyên đơn.
Vì vậy, toà án đã căn cứ vào quy định trong Đạo luật Tổ chức thời gian rằng: “Người sử dụng lao động không được phép người lao động làm việc vượt quá thời gian làm việc” nên đã tuyên người sử dụng lao động phải chịu bồi thường với lập luận rằng, bị đơn có nghĩa vụ phải biết nguyên đơn, trong nỗ lực đảm bảo công việc, đã làm việc nhiều hơn số giờ cho phép theo Đạo luật Tổ chức Thời gian Làm việc năm 1997 thông qua ghi chép về thời gian làm việc, nhưng đã không hề có các biện pháp nào để thay đổi và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
3. Đánh giá tính khả thi trong việc áp dụng quyền ngắt kết nối tại Việt Nam và đề xuất hoàn thiện khung pháp lý
3.1. Đánh giá tính khả thị khi thực hiện quyền ngắt kết nối tại Việt Nam
3.1.1. Chính sách, quy định pháp luật về bảo đảm thời gian làm việc của người lao động
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, chưa có quy định điều chỉnh trực tiếp về quyền ngắt kết nối. Theo đó, mới chỉ có quy định về thời giờ làm việc bình thường đối với công việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần được quy định tại Khoản 1 Điều 105. Điều này cho thấy sau thời giờ làm việc bình thường được quy định thì đều được xem là sau giờ làm. Trong trường hợp Người sử dụng lao động muốn quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần thì phải thông báo cho Người lao động và thời giờ làm việc quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Đồng thời, Người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm giờ cho Người lao động nếu có ý định để Người lao động làm thêm giờ và Người lao động có quyền từ chối làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường đã được hai bên đồng ý khi ký kết Hợp đồng lao động.
Thêm vào đó, điều khoản này còn nhấn mạnh việc Nhà nước khuyến khích Người sử dụng lao động thực hiện chính sách làm việc 40 giờ trong 01 tuần . Tinh thần tại Điều khoản này đã được Nhà nước đi đầu thực hiện thông qua việc quy định thời giờ làm việc 40 giờ trong 01 tuần đối với công chức, viên chức. Theo Quyết định số 188/1999/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 17 tháng 09 năm 1999, các cơ quan nhà nước được áp dụng thời gian làm việc 40 giờ /tuần với điều kiện. Tuy nhiên, các đơn vị phải đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao, bảo đảm số lượng, chất lượng và hiệu quả cùng với bảo đảm giải quyết kịp thời các thủ tục hành chính theo yêu cầu của tổ chức và cá nhân .
Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, tham gia nhiều cam kết quốc tế có liên quan đến chính sách lao động, như CPTPP, EVFTA, Công ước ILO về Ngày nghỉ hằng năm được hưởng nguyên lương, … Các cam kết này nhấn mạnh đến trách nhiệm nâng cao chất lượng đời sống người lao động, ngăn chặn và loại bỏ dần các hành vi cưỡng bức lao động, đảm bảo lợi ích cho người lao động, đặc biệt, CPTPP và EVFTA rất coi trọng vấn đề này và có cơ chế khuyến khích thành viên áp dụng trong các lĩnh vực thương mại mà Hiệp định điều chỉnh. Vì vậy, trước sự phát triển của công nghệ đang dần xoá mờ ranh giới riêng tư trong môi trường làm việc hiện đại, việc tuân thủ các cam kết quốc tế về việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động là điều cần thiết để giúp họ đạt được khả năng cân bằng công việc và cuộc sống tốt hơn.
3.1.2. Thực tiễn thi hành
Thực tế ở Việt Nam trong thời gian qua, nhiều Người lao động làm việc tại các tổ chức quốc tế, các tổ chức phi chính phủ hoặc một số tập đoàn đã và đang sử dụng hòm thư của tổ chức. Khi Người lao động đi nghỉ phép, hòm thư sẽ được để chế độ tự động trả lời và thông báo cho người gửi thư về việc này và người gửi thư chỉ có thể chờ hồi âm khi Người lao động quay lại làm việc. Tuy nhiên, trong nhiều cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa hoàn toàn thực hiện theo cách này. Theo đó, Người lao động tại Việt Nam vẫn chưa có thói quen cài đặt email tự động phản hồi khi có lịch nghỉ phép.
Mặt khác, tuy thời giờ làm việc bình thường bắt buộc phải được quy định tại Hợp đồng lao động ký kết giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, và phải được nêu rõ trong Nội quy lao động, nhiều Người sử dụng lao động vẫn chưa có ý thức về thời gian nghỉ ngơi của nhân viên. Theo khảo sát của ILO, Việt Nam thuộc nhóm nước có thời gian làm việc cao nhất thế giới và khu vực . Thậm chí, nhiều cơ quan, tổ chức khi nhân viên viết đơn xin nghỉ phép vẫn yêu cầu họ cam kết phải giải quyết công việc đầy đủ trong thời gian nghỉ phép. Không chỉ Người sử dụng lao động, Người lao động cũng chưa hoàn toàn hiểu hết được các quyền lợi của mình trong lao động, nhất là với suy nghĩ “tham công tiếc việc” cũng đang một phần nào cổ xúy cho cách làm này của Người sử dụng lao động tại Việt Nam. Không chỉ thế, khởi nguồn từ nhiều tiền lệ trước đó, suy nghĩ lo sợ sẽ bỏ lỡ công việc khi nghỉ phép, mất lương thưởng cũng khiến cho Người lao động cho dù nghỉ phép cũng phải theo dõi công việc và làm việc khi cần. Cách làm này, kể cả khi chưa có quy định về quyền được ngắt kết nối trong pháp luật lao động Việt Nam, cũng là vi phạm số thời giờ làm việc theo Bộ luật lao động cũng như vi phạm quyền được nghỉ ngơi của Người lao động. Nếu kết nối với chuẩn mực nhân quyền quốc tế thì việc làm này vi phạm đến các quyền về bảo đảm đời sống riêng tư, quyền được chăm sóc sức khỏe của Người lao động.
3.2. Đề xuất hoàn thiện khung pháp lý cho Việt Nam
Thứ nhất, nhà làm luật cần xem xét cần bổ sung các quy định về quyền được ngắt kết nối để bảo đảm quyền được nghỉ ngơi của Người lao động trong pháp luật Việt Nam.
Thứ hai, cần có quy định để người sử dụng lao động theo dõi và ghi lại thời gian làm việc thực tế của người lao động. Các ghi chép này cũng cần được kết nối với cơ quan nhà nước để thuận tiện trong việc giám sát.
Thứ ba, để đảm bảo thực hiện quy định trên, pháp luật lao động Việt Nam cũng nên suy xét đưa ra các mức phạt cho Người sử dụng lao động trong trường hợp vi phạm quyền ngắt kết nối này. Các hành vi vi phạm có thể xem xét đưa vào như liên lạc ngoài giờ có nội dung công việc; yêu cầu làm thêm ngoài giờ không có sự đồng ý của người lao động; ….
Đây là những định hướng mang tính vĩ mô, còn đối với người lao động, trước mắt, người lao động vẫn có quyền bảo vệ quyền được ngắt kết nối của mình thông qua các thỏa ước lao động tập thể hoặc thông qua làm việc với các cơ quan, ban ngành có liên quan như Công đoàn, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội có thẩm quyền. Mặt khác, Người lao động cần đọc kỹ Hợp đồng Lao động trước khi ký kết, trao đổi và đàm phán với Người sử dụng lao động để hiểu thêm về các quyền lợi trong lao động của mình cũng như nắm rõ các quy định trong Nội quy lao động của công ty và quy định trong pháp luật lao động tại Việt Nam để có thể đem lại quyền lợi lao động tốt nhất cho bản thân.
ADK VIETNAM LAWYERS
[1] Oscar Vargas, Irene Mandi, Tina Weber and Mathjin Wilkens, Digital age: Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age, Eurofound, 2020
[2] Cour de Cassation, la Chambre sociale, ngày 02/10/2001, N 99-42.727
[3] Mark Bell, Marta Lasek-Markey, Alan Eustace and Thomas Pahlen, “A Right to Disconnect: Irish and European Legal Perspective”, School of Law, Trinity College Dublin, 2021, pp. 21
[4] Cour de Cassation, la Chambre sociale, ngày 02/10/2001, N 99-42.727, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007046319/
[5] Chiuffo F., The "right to disconnect" or "how to pull the plug on work", Paper presented at the 4th Labour Law Research Network Conference held at the Pontificia Universidad Católica de Valparaiso, Valparaiso, Chile 2019. https://doi.org/10.2139/ssrn.3422283, Pp.4
[6] Cour de Cassation, la Chambre sociale, ngày 17/02/2004, N 01-45.889, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037384264/
[7] Điều 7 Đạo luật Tổ chức thời gian làm việc 1997.
[8] Điều 17, Đạo luật Tổ chức thời gian làm việc 1997
[10] https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=f9c461e0-6350-4ab2-b7b0-15682cc37365
[11] Khoản 2 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019
[12] Điều 2 tại Quyết định số 188/1999/QĐ-TTg
[13] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_730900.pdf
